Muchos empresarios siguen haciendo las entrevistas de trabajo por ahorrarse el dinero que costaría contratar un servicio de selección de personal externo. Nada tengo que objetar a ello. Sin embargo, como consultor de empresa, le recomendaría que lo pensara dos veces. Y si, a pesar de ello no está convencido, por lo menos, haga las entrevistas usando un método profesional. Obtendrá beneficios, se lo aseguro.
Todos nos sentimos agobiados la primera vez que tenemos que hacer una entrevista de trabajo. Y es normal. Al fin y al cabo, muy pocos hemos tenido la oportunidad de conocer cómo hacerla de un modo profesional. Lo que acaba pasando es que, al final, acabamos por usar baremos y valoraciones completamente personales en un proceso que debe ser fundamentalmente objetivo.
Casi todos hemos empleado alguna vez el clásico método de poner un anuncio, recibir varios currículums, de los cuales hemos elegido a los que mejor pinta tenían para la entrevista y, al final, después de las entrevistas, elegimos en función de nuestra intuición. Un método bastante subjetivo.
En este artículo quiero proponerle otro sistema, que intenta ser algo más objetivo y que, suele dar muy buenos resultados. Al fin y al cabo, es un hecho demostrado que la mitad de los currículums que se presentan están “tuneados” de alguna u otra manera. Por tanto, no podemos basar nuestra decisión en datos que pueden no ser ciertos.
En primer lugar, tenemos que tener muy claro para qué queremos contratar a una persona, es decir, las funciones fundamentales y el impacto de responsabilidad que tendrá ese puesto de trabajo dentro de la organización. Lo que algunos llaman “profesiograma” y que no es otra cosa que un análisis detallado del puesto de trabajo.
Una vez tengamos claro qué es lo que necesitamos, vamos a pensar en qué cualidades y cómo debería ser el candidato ideal a ocupar este puesto. Vamos, el tipo de persona que diríamos que “ha nacido para ese puesto”. Una vez que tengamos claro esto, ha llegado la hora de hacer la selección propiamente dicha.
Ahora, después de unos días y de haber publicado su oferta en los medios elegidos, posiblemente tenga varios currículums interesantes en sus manos. Muchos encargados de selección odian la tarea de revisar todos los datos de los currículums, por ser una tarea bastante aburrida. No obstante, hay que hacerlo. No le diré que es mi tarea preferida, porque le estaría mintiendo, pero como entiendo que resulta importante para mis clientes, procuro hacer un trabajo lo más profesional posible.
Personalmente, y esto no es más que una opinión, no me gustan los currículums telegráficos (de esos que dicen muchos expertos que no deben ocupar más de una página) en los que parece que verdaderamente el candidato “paga por palabra” y se omite mucha información. Esto hace más complicadas las entrevistas. Por mi parte, me encanta recibir currículums extensos (siempre y cuando lo que pongan esté relacionado con el puesto de trabajo y sea verdad, claro).
Tenga en cuenta que, cuanta más información tengamos del candidato, más sencillo nos resultará plantear la futura entrevista, pidiendo ampliar dicha información y viendo, en general, su comportamiento ante una situación profesional. Si usted es candidato, le recomiendo que no omita nada en su currículum. No se menosprecie. Seguro que ha hecho cosas que merecen ser contadas.
Llega el momento de la entrevista. Cuanta más información haya recibido en la fase anterior más fácil resultará. Distienda el ambiente antes de comenzar, unos comentarios amistosos o cualquier tipo de gesto amable ayudará a que la conversación se haga de forma empática y sirva de alguna utilidad.
Comience preguntando por las informaciones referentes al currículum. Pero no se quede ahí. Intente averiguar algo sobre la persona que tiene delante. Aficiones, gustos y datos sobre el carácter personal del entrevistado nos ayudarán a conocerle mejor. Al fin y al cabo, no estamos contratando ningún robot, sino una persona con sus virtudes, defectos, gustos o miedos.
Hay personas que se pondrán muy a la defensiva con estas preguntas, a fin de cuentas ¿quiénes nos creemos que somos para hacer según que preguntas? La razón de ello es tan simple como que, al igual que el entrevistado, nuestra empresa tiene sus virtudes, defectos, gustos y miedos como organización y, si queremos que funcione, debemos asegurarnos que el entrevistado va a sentirse cómodo dentro de la misma. Lo contrario es contraproducente para empresa y para trabajador.
Una vez terminada la entrevista, debemos anotar inmediatamente todas nuestras impresiones sobre el entrevistado, de tal modo que, podamos valorar objetivamente, una vez terminado el ciclo de entrevistas, cuáles son los entrevistados que mejores vibraciones nos han transmitido a lo largo del proceso. Siempre hay que valorar sin caer en el prejuicio, y tomando en cuenta datos objetivos, nunca subjetivos.
