Entremos en situación. Usted ha invertido (al menos eso espero) tiempo y dinero en un proceso de selección profesional que tenía como objetivo encontrar a buenos perfiles para incorporar a su empresa. Y, afortunadamente para usted, ha encontrado a una persona adecuada para ocupar sus vacantes.
Paremos a pensar un momento, ¿se da cuenta de la inversión que ha tenido que hacer desde que publico su oferta de empleo hasta que se ha firmado el contrato con esta persona? Le hago esta pregunta, porque aunque parezca evidente, muchos responsables no son del todo conscientes de la importancia de lograr que un trabajador capaz vea satisfechas sus aspiraciones dentro de nuestra empresa.
Parece innecesario decir que, nuestro objetivo una vez que hemos captado a un trabajador que estimamos puede ser muy productivo para nuestro negocio debería ser mantenerlo dentro de la empresa y ofrecerle todas las posibilidades de desarrollo que le permitan evolucionar. Y sin embargo, esto no es lo habitual. Incluso puede considerarse una rareza.
Lo más habitual en el primer día del nuevo empleado es mucho saludo frío y poca ayuda real. Una persona debería sentirse integrada desde el primer día en su puesto, y la responsabilidad de ello recae fundamentalmente en los mandos intermedios. Puestos de gran importancia que, no siempre son ocupados por personas realmente capaces.
En alguna otra ocasión hemos hablado de que los mandos intermedios están llenos de excelentes perfiles operativos, que debido a una trasnochada visión de las organizaciones, se ven promocionados a puestos superiores para los que no están preparados. Pero no hablaremos hoy más sobre ello.
Pienso que, un nuevo trabajador debería pasar su primera semana en la empresa aprendiendo el funcionamiento y los procesos generales de la empresa. Muchos opinarán que esto es una pérdida de tiempo y productividad, pero ayuda a conseguir una implicación real y sincera por parte del nuevo trabajador.
No solo eso, sino que también ayuda a entender el funcionamiento normal de su puesto de trabajo, ahorrando tiempo en preguntas innecesarias que podrían haberse resuelto si hubiéramos dado un mínimo de información a nuestra nueva incorporación. Por tanto, lograr que el trabajador entienda el por qué y el para qué de los procesos que va a realizar, va a mejorar su productividad de un modo inmediato.
Otra de mis recomendaciones, consiste en celebrar una reunión tras esta semana de aprendizaje para pedir opiniones al trabajador, en especial, si este ha tenido experiencia en otras empresas similares. Esta muestra de humildad, es vital para enseñar al trabajador que no queremos que sea un robot, sino que nos interesa mucho más que piense de forma autónoma y aporte ideas y procesos a nuestra empresa.
El trabajo fundamental de un mando intermedio es lograr la productividad de sus hombres, sin que él tenga que implicarse ni trabajar 14 horas diarias. Por tanto, no acabo de entender las razones por las cuales muchos responsables de departamento acaban trabajando el doble que sus hombres. Imagino que es para camuflar de alguna manera su incompetencia en el liderazgo de sus subordinados.
Pero no toda la culpa es suya, muchas veces los altos directivos de la empresa sólo se fijan en cifras y no se preocupan por el bienestar de sus subordinados. Esta es la razón de que existan conflictos y problemas dentro de la estructura jerárquica de la empresa. Y, se diga lo que se diga, la responsabilidad de toda la organización debe recaer sobre su máximo dirigente.
Enseñar, motivar y apreciar a nuestros subordinados es el proceso que nos va a permitir trabajar cada vez menos a nivel operativo, y poder trabajar más en el nivel que corresponde a la dirección de cualquier empresa, la de la estrategia a largo plazo.
Un director general agobiado por el trabajo operativo, no es más que un trabajador demasiado bien pagado; y la empresa en la que trabaje este directivo, un barco sin capitán. Por ello, la importancia de saber recibir, incorporar y motivar a nuestros nuevos trabajadores es uno de los factores clave dentro de nuestra estrategia de recursos humanos.
Jorge Ignacio Mata Arribas – Gerente de JMA Asesores – www.jma-asesores.com
