Todos conocemos ese viejo aforismo que dice “trabajador contento, trabajador que rinde”, pero, a la hora de la verdad, la presión de llegar a los objetivos fijados y la problemática diaria hacen que esas y otras políticas de recursos humanos caigan en “saco roto”.

Hay quien piensa que implantar un plan de incentivos en su negocio cuesta un dineral y que es algo, solo al alcance de las grandes empresas. Nada más lejos de la realidad. De hecho, soy de la opinión que las microempresas están en mejor disposición que nadie para aplicar esta filosofía de negocio.

Recordemos como eran aquellas grandes empresas familiares que llevaban varias generaciones funcionando de hace algunos años. Generalmente, solían tratar exquisitamente al trabajador, al ser conscientes de que, sin el trabajo constante de su plantilla, la empresa jamás habría salido adelante.

Primas por productividad, cestas y aguinaldos en Navidad, premios por antigüedad o jubilación… son solo algunos ejemplos de la política de personal (no existía eso que ahora llamamos Recursos Humanos) de estas empresas.

Hoy en día, existe un mayor abanico de opciones a nuestra disposición para premiar la labor de nuestros trabajadores… entonces, ¿por qué se han abandonado estas prácticas? Noto que muchas empresas se quejan de su gran rotación de personal, pero muy pocas llegan a investigar las causas de ello.

Digan lo que digan muchos consultores sobre la innovación, la realidad es que las personas siguen buscando la seguridad en su empleo. Y, en el fondo, si vamos a invertir tiempo y dinero en la adaptación al puesto de trabajo y formación de nuestro personal… ¿por qué deberíamos asumir como normal el que las personas tengan una media de trabajo de 5 años en nuestras organizaciones?

La tan deseada visión amplia y generalista puede conseguirse, en gran medida, mediante una correcta formación para los diferentes puestos de trabajo, además de con una correcta comunicación interna que haga partícipes a los trabajadores de la cultura corporativa de la empresa. Si además, podemos hacer que nuestros directivos pasen “breves pero intensas” temporadas desempeñando diferentes funciones, mucho mejor.

Incentivar y premiar las buenas actuaciones de su plantilla en base a una serie de criterios que emanan directamente de la visión corporativa es una apuesta ganadora, se mire por donde se mire. No lo dude. La gestión del talento debería convertirse en una obsesión para usted.

Pero… ¿qué puedo hacer para incentivar a mis trabajadores? Las opciones son numerosas. Pero el objetivo debería ser: “tratar al trabajador como a un cliente interno”. La buena noticia es que en esto, como en otros aspectos, eso de ser diferente y creativo también sirve.

Diseñe una oferta de valor para sus trabajadores, de igual modo que diseña una oferta de valor para sus clientes. Mímelos, invierta en ellos, son su mejor garantía de éxito. Pase tiempo escuchándoles, ¿qué es importante para ellos? Le dará pistas sobre como incentivarlos.

Un apunte importante: las recompensas económicas y los regalos no servirán para “comprar” la voluntad de su personal, si éste no llega a sentirse implicado con el proyecto, por eso, aspectos como la capacitación constante de los mandos intermedios en aspectos de liderazgo y gestión de equipos y la creación de un adecuado clima laboral son indispensables para conseguirlo.

Percibo que uno de los más graves errores en las organizaciones actuales es pretender incentivar de la misma manera a personas con objetivos, sueños y metas muy diferentes. Ya hemos aprendido que cada persona es diferente, ¿por qué seguimos pensando que nuestros trabajadores no funcionan igual?

La alta dirección debe tener en cuenta las necesidades de su personal, y no escatimar en gastos. Premie a los que hacen bien su trabajo y forme a los que presentan deficiencias o todavía son inexpertos. Siguiendo estas instrucciones, estará un paso por delante del 90% de sus competidores.

Jorge Ignacio Mata Arribas – Gerente de JMA Asesores – www.jma-asesores.com

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